我國傳統(tǒng)的薪酬制度就是能力工資制，尤其是工人實(shí)行的八級(jí)工資制，即通過技術(shù)考核來確定工資等級(jí)、工資標(biāo)準(zhǔn)，基本的設(shè)計(jì)思想是：一個(gè)人能力大小，與工資相對(duì)應(yīng)，其技術(shù)水平越高，收入也越高。在傳統(tǒng)的工資體制下，一個(gè)八級(jí)技術(shù)工人的收入與廠里的高層管理人員相差無幾。但后來隨著各種各樣先進(jìn)的管理思想的沖擊，隨著企業(yè)對(duì)經(jīng)濟(jì)效益最大化的追求，職務(wù)導(dǎo)向、職能導(dǎo)向、績效導(dǎo)向的薪酬制度逐步取代了能力工資制，能力在薪酬支付的因素中所占的比重日益下降，已經(jīng)轉(zhuǎn)化為業(yè)績水平背后的隱性因素了。如今，伴隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)、信息經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，很多企業(yè)又回歸了能力工資制，開始思考如何合理的按照員工的能力水平支付薪酬。
今年年初，筆者在幫助日照某集團(tuán)企業(yè)A公司設(shè)計(jì)其薪酬體系時(shí)，A公司總經(jīng)理張總反復(fù)強(qiáng)調(diào)一點(diǎn)：“薪酬一定要能夠體現(xiàn)出崗位任職者的能力水平來，任職人達(dá)到崗位任職資格的要求，就按照崗位給錢，如果達(dá)不到崗位任職資格的要求，就不能按崗位給錢，要讓任職者認(rèn)識(shí)到自己的差距，這樣才能體現(xiàn)出薪酬的激勵(lì)性和公平性來�！睆埧偟囊蠓浅闼�，卻表達(dá)出了很多企業(yè)在薪酬支付方面的期望。
目前，國內(nèi)的很多企業(yè)都采用職能導(dǎo)向的、寬帶的薪酬支付模式，一方面根據(jù)崗位價(jià)值確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，另一方面根據(jù)業(yè)績水平確定實(shí)發(fā)薪酬。這種薪酬支付模式從理論上講是非常公平合理的，體現(xiàn)的是“你干什么樣的活，我支付什么樣的報(bào)酬”，但在企業(yè)實(shí)際操作中，卻存在著這樣那樣的問題，如有些崗位對(duì)業(yè)績水平的評(píng)價(jià)沒有量化或顯性的標(biāo)準(zhǔn)，雖然明明知道現(xiàn)在的任職者能力不行，但是就是沒有證據(jù)說明其業(yè)績不行；再例如業(yè)務(wù)崗位，由于銷售業(yè)績很容易受到市場(chǎng)因素的影響，能力強(qiáng)的業(yè)務(wù)人員也可能業(yè)績不佳，能力差的卻不一定業(yè)績就差。上述問題都造成了很明顯的能力與薪酬倒掛的現(xiàn)象，企業(yè)管理者和員工都感覺到明顯的不公平。
那么應(yīng)該如何解決上述問題呢？到底應(yīng)該怎么才能合理的根據(jù)能力支付薪酬呢？很多人可能會(huì)說：“可以實(shí)行寬帶薪酬嘛！”，但是寬帶薪酬的概念引入企業(yè)已經(jīng)不是一年二年了，卻并沒有改變現(xiàn)狀，究其原因在于企業(yè)并沒有做好實(shí)行寬帶薪酬背后的工作——技術(shù)等級(jí)管理。筆者在幫助A公司進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，就通過技術(shù)等級(jí)評(píng)定和日常稱職度評(píng)價(jià)相結(jié)合的雙重考察，切實(shí)將任職人的個(gè)人能力和對(duì)能力的發(fā)揮與其工資收入關(guān)聯(lián)起來，達(dá)到了張總所期望的激勵(lì)性、公平性：
1、針對(duì)不同技術(shù)等級(jí)設(shè)定差異化的薪酬標(biāo)準(zhǔn)
首先將A公司內(nèi)的崗位大致劃分為四類，分別為業(yè)務(wù)序列、生產(chǎn)序列、行政序列、技術(shù)序列，不同的崗位序列均設(shè)定三級(jí)技術(shù)等級(jí)，在該崗位的薪酬帶寬內(nèi)，高技術(shù)等級(jí)對(duì)應(yīng)著中上區(qū)間的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，低技術(shù)等級(jí)對(duì)應(yīng)著中下區(qū)間的薪酬標(biāo)準(zhǔn)（如右圖所示）。例如，A公司的工資等級(jí)劃分為20級(jí)，技術(shù)序列的工資區(qū)間為5級(jí)—20級(jí)，其中高級(jí)工程師的工資區(qū)間界定為13級(jí)—20級(jí)，工程師的工資區(qū)間界定為8級(jí)—12級(jí)，技術(shù)員的工資區(qū)間界定為5級(jí)—7級(jí)。
2、開展技術(shù)等級(jí)評(píng)定，為能者付高薪
針對(duì)任職人開展的技術(shù)等級(jí)評(píng)定工作每一到二年開展一次，新晉升為高等級(jí)的人員工資自對(duì)應(yīng)區(qū)間的低等級(jí)拿起。技術(shù)等級(jí)的評(píng)定從任職人的個(gè)人資質(zhì)、歷史業(yè)績、稱職度、素質(zhì)能力等多方面開展，其中個(gè)人資質(zhì)作為技術(shù)等級(jí)評(píng)定的門檻，是根據(jù)崗位的必要性設(shè)置，如工程師必須從事二年以上的技術(shù)開發(fā)工作，如人力資源主辦必須具備人力資源管理師職業(yè)資質(zhì)等等。歷史業(yè)績?cè)诤艽蟪潭壬戏从沉巳温毴诉^去的工作表現(xiàn)，是對(duì)任職人過去一段時(shí)間能力的肯定，稱職度是對(duì)任職人目前能力的評(píng)價(jià)，素質(zhì)能力則在一定程度上代表著任職人未來發(fā)展的潛力。這四個(gè)方面的綜合評(píng)價(jià)全方面的考察了任職人過去、現(xiàn)在、未來的能力水平，為能力高的任職人支付高等級(jí)的薪酬，不僅可以激勵(lì)表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，也可以體現(xiàn)薪酬的公平性。
3、開展稱職度評(píng)價(jià)，為創(chuàng)造業(yè)績的能者付高薪
針對(duì)任職人開展的稱職度評(píng)價(jià)每季度開展一次，從兩個(gè)方面開展，一方面是績效考核結(jié)果，一方面是團(tuán)隊(duì)協(xié)作、敬業(yè)度、工作計(jì)劃性、持續(xù)改進(jìn)等工作表現(xiàn)的評(píng)價(jià)。稱職度評(píng)價(jià)的結(jié)果直接影響任職人在其技術(shù)等級(jí)工資區(qū)間內(nèi)的具體定位，如技術(shù)序列工程師的稱職度評(píng)價(jià)合格分?jǐn)?shù)為300分，經(jīng)過評(píng)價(jià)，員工A得分為380分，高于合格分?jǐn)?shù)80分，其工資定位于高位值12級(jí)，而員工C得分只有260分，低于合格分?jǐn)?shù)40分，其工資定位于低位值8級(jí)。如果連續(xù)兩個(gè)季度某任職人的稱職度評(píng)價(jià)均不足合格分?jǐn)?shù)的80%，該員工的技術(shù)等級(jí)自動(dòng)降級(jí)，其薪酬水平也相應(yīng)降低。
上述薪酬定位方式，將技術(shù)等級(jí)、稱職度評(píng)價(jià)與寬帶薪酬緊密結(jié)合起來，一方面使薪酬的定位更趨于合理，另一方面也將技術(shù)等級(jí)、稱職度評(píng)價(jià)等員工能力評(píng)定結(jié)果的運(yùn)用與員工的切身利益更緊密結(jié)合，使人力資源各項(xiàng)管理手段的功能性充分發(fā)揮。
