表面上看，應屆畢業(yè)生大同小異，都是白紙一張。但事實上，每個人都是帶著自己獨有的家庭環(huán)境、遺傳特質、和二十幾年獨特的生活學習經(jīng)歷走上工作崗位的，這些因素在每個人身上打上了深深的烙印，形成了自己獨有的能力素質、性格特點、行為模式和價值觀，這些都會對工作中的表現(xiàn)起到至關重要的作用。所以，每張白紙的背后，都講述著豐富的內容，涂抹著固有的色彩，如果用人單位能夠找到辦法看到白紙的背面的大量信息，招聘當中的兩大難題也就迎刃而解了。

　　借我一雙慧眼吧

　　心理測評正是解決了上述問題，因此在國內的校園招聘中發(fā)揮了越來越大的作用，在國外，心理測評的應用更加廣泛，美國人力資源管理協(xié)會（Society  for  Human  Resource  Management，  SHRM）曾經(jīng)做過一次調查，結果表明，財富500強的企業(yè)中有40%在人才選拔過程中采用了心理測驗。心理測驗（也就是心理測評）通過科學、客觀、標準的測量手段對人的特定素質進行測量、分析和評價，這些素質包括那些完成特定的工作所需的或與之相關的技能、能力、性格、興趣、動機等個人特征，它們是以一定的速度和質量完成工作的必要基礎。例如，基于“能力二因素理論”開發(fā)的能力測驗，從言語理解與表達、數(shù)量關系、邏輯推理、資料分析等四個方面考察了應屆生的基本能力素質。這些能力都是在工作中最基礎和最必備的，研究表明，這些方面的指標能非常有效的預測應屆畢業(yè)生未來的工作績效和發(fā)展?jié)摿Γ�因此很多企業(yè)都會將能力測驗中的表現(xiàn)作為錄用與否的重要參考指標。

　　有了心理測驗，招聘單位看到的就不再僅僅是簡歷中呈現(xiàn)的平面化的信息，而是能了解到應聘者的能力水平、勝任力狀況、性格特點等方方面面的情況，看到的是一個立體化的應聘者。他喜歡與人打交道嗎？他的思維邏輯性如何？他善于影響帶動他人嗎？他是否具備創(chuàng)新精神？他能把繁瑣的工作處理得井井有條嗎？這些都能在測評結果中找到答案。有了這些豐富的信息作為參考，甄選和鑒別就會變得更容易和更準確。國內某大型IT集團的人力資源部主管曾總結到：“單純通過面試招人的準確率是40％，而加入心理測評可將招聘的準確率提高到60％�！�

　　既然心理測驗能帶來這么大的幫助，如何才能為我所用呢？以下的“測評三步曲”為你詳細介紹如何能在校園招聘中用好心理測驗。

　　Step  1.  有的放矢——明確需求

　　要應用測評，第一步是了解公司對招聘職位的需求，做到有的放矢。哪些素質對做好這份工作是必須具備的？敏銳的洞察力？出色的人際溝通協(xié)調能力？還是關注并完善細節(jié)的能力？更進一步的，還要考慮個“度”的問題：這些素質要達到什么程度才能勝任這個職位？是越高越好、“優(yōu)秀”、還是中等足矣？這些問題的答案可以從公司的職位要求、工作說明書、勝任力素質模型等等渠道中獲得。

　　很多專業(yè)的心理測評工具供應方也會提供此項服務，幫助用人單位分析出哪些素質是需要在測評當中考察的，從而為招聘單位節(jié)省大量的人力成本和時間成本。北森公司曾運用績優(yōu)員工的關鍵事件訪談（Behavioral  Event  Interview，  BEI），為某國內著名大型高科技公司分析并確定了招聘中需要考察的各項素質，進而提高了招聘的有效率。另外，一些專為招聘研發(fā)的測評工具也會提供各大類職位通常必需的素質模板，給用人單位提供參考。北森測評公司的動力人格測評系統(tǒng)中，提供了行政事物、研發(fā)技術、市場銷售、服務支持和財務等多個職系的勝任力模板，HR只需要選擇相應的職位，就能在報告中看到應聘者在此職位所需的各項勝任力上的得分。例如，對于銷售類職位，測評報告中將對應聘者九大類幾十項勝任力特征進行評估，包括：主動與人溝通交流、敏感覺察他人情緒、主動說服引導他人、性格外向、表達自我見解、自信心、自我激勵、主動性等等，這些都是與銷售工作密切相關的特質。此外，用人單位還可以根據(jù)本企業(yè)文化、職位需求等修改、自定義要考察的勝任力特征。某著名中美合資人壽保險公司連續(xù)三年使用動力人格測評系統(tǒng)輔助銷售人員的招聘，取得了非常好的效果。

　　Step  2.  眾里尋她千百度——選擇可信有效的測評工具

　　在確定了考察的需求點之后，就可以有針對性的去選擇測評工具了。什么樣的心理測驗能夠為招聘工作提供最有效的幫助呢？根據(jù)北森公司2006年的人才測評市場調查報告，企業(yè)選擇測評工具有兩大標準：一是準確性，要求測驗測得準確、科學、客觀；二是實用性，能夠對實際的人力資源工作提供切實的幫助，而不是僅僅停留在心理學的復雜理論和專業(yè)術語上�？梢哉f，滿足了這兩點，心理測驗才能在招聘工作中起到良好的輔助作用。第二條標準HR可以毫不費力做出清楚的判斷，難就難在第一條標準上。

　　因為心理測驗有很強的專業(yè)性，從表面上很難看出測驗的“產品質量”如何，有的供應商會以“國外引進”、“理論先進”、“內容全面”等等為賣點推薦測評產品，但這些條件就能保證測驗“測得準”嗎？HR難免在心里打上個問號。再則心理測驗名目繁多，能力測驗、性格測驗、動機測驗、價值觀測驗、投射測驗、勝任力素質測驗……看上去變化無窮，眼花繚亂，更讓人不知道該用什么指標衡量各種測驗的準確性。其實，只要是心理測驗，就萬變不離其宗，衡量其準確性有兩大法寶——信度和效度。